把握高校人事改革张力平衡

    当前，国家全面深化各项改革、推进国家治理体系和治理能力现代化，高校人事制度改革面临新的重大历史机遇。随着政府简政放权的落实，社会转型时期尚待革除的体制机制障碍，以及利益固化藩篱的“冻土”，都会逐渐“撬动”、“松动”乃至“瓦解”，高校内部改革主观能动与外部政策制度环境优化，将形成一种正向合力，进一步推进高校人事制度向构建具有国际视野的现代大学管理体系坚定迈进。

    加强上下联动 形成改革合力

    新一轮改革要加强上下联动，改变路径依赖，形成改革合力。

    政府是推动改革的重要力量，前几轮高校人事改革特点和标志性事件无不反映了这一事实。从80年代中期自下而上的打破“三铁”（铁交椅、铁饭碗、铁工资）改革，90年代后期上下互动的“长江学者计划”、“985”计划岗位津贴制度创新，到20世纪头十年放眼国际的用人分配机制与分类管理探索，形成了鲜明的政府推动—高校实施—总结经验—扩大效果的改革路径，政府在高校人事改革中这只“看得见的手”，在相当长时期内发挥了必要和合理的作用。

    然而，近年来，高校个性化多样化的发展目标日益彰显，不同高校之间出现改革分层化趋势，政府统一部署、步调一致推进改革的模式和以自上而下为主的路径不再适应新的形势和要求。政府在进一步简政放权的同时，还要大胆放手，转变管理方式，更多地运用立法、拨款、规划、信息服务等方式，加强事前政策研究和事中事后监管；高校充分发挥改革主体作用，在政府为高校创设公平改革环境中，按照自身的定位和改革目标，自主推进改革。政府和高校都要克服改革的实施惯性和路径依赖，寻求高校改革内生动力和政府政策导向之间的合力，保持一种有张力的平衡。

    加强重点突破 为高校“松绑”

    新一轮改革要加强重点突破，解决瓶颈问题，为高校“松绑”。

    落实高校人事自主权不仅仅是教育部门的事情，还涉及政府其他部门、地方主管部门。特别是在一些重点瓶颈问题上，更需要有关部门简政放权、转变管理方式、加快改革创新，主要有三个方面。一是创新高校编制管理，改革政府部门下达高校编制数量的计划管理模式，实行人员编制规模备案制；待条件具备时，不再使用编制概念，直接实行符合现代劳动力市场规则的、用人双方法律地位平等的契约制度—岗位聘用制度或劳动合同制度，用人规模总量通过加强预算管理、规范经费使用、高校自我约束机制等外部监管与内生杠杆作用进行有效控制。二是出台养老保险改革，打通高校人员与劳动力市场的充分双向流动，建立规范、有序、保障的教职工流动退出机制。三是改革工资总额管理办法，加强人力成本规划与控制，改革完善个人所得税制度和征收管理办法，建立教师工资水平调查、比较、公布机制。

    加强民主协商 强化公平原则

    新一轮改革要加强民主协商，强化公平原则，做到“帕累托改进”。

    高校人事制度改革由政府和高校共同推动，实施者是学校，教职工是利益主体，改革既要讲究规制，也要重视民主。民主是分层面的。政府部门之间也需要民主协商机制，高校主管部门与人事政策主管部门的协商也有公平与效益问题，要避免强势部门“行政资源割据”和“利益固化樊篱”阻碍改革。学校内部更要强化公平、公正、民主的原则，运用科学的用人、分配、评价和激励保障机制，调动全体教职工的积极性、创造性，最大限度地激发每一个教职工人力资本存量，形成人力资源竞争优势。同时，在各项改革措施的设计、操作中，以结构性调整为主，尽量避免存量的大幅度调整，处理好改革、稳定和发展的关系。

    应当指出，高校改革虽然独树一帜，但独木不成林，要在事业单位这个森林体系中形成改革的“生态效应”。高校人事制度改革，要与科技、卫生、文化等事业单位改革相互协调，共同推进。（作者：赵丹龄）